D
DISC FOR MANAGEMENT
Executive Playbook

経営に活かすDISC理論

組織のパフォーマンスを高めるには、「誰に・どう任せるか」「どう動機づけるか」をタイプ別に設計することが重要です。 DISCを、経営とマネジメントの実務に直結する形で整理しました。

対象：経営者・役員・部門長 用途：経営会議／幹部研修
Why DISC for CEO
Perspective

同じ指示でも「刺さる人・刺さらない人」が生まれるのは、能力ではなく行動特性の違いによることが多くあります。 タイプ別に任せ方・叱り方・動機づけを設計することで、生産性とエンゲージメントを同時に高められます。

4 Types Overview
Portfolio of talent

DISCの4タイプは、すべて組織にとって必要な役割です。 経営者にとって重要なのは、「どのタイプを、どのポジションで、どう活かすか」を意識的に設計することです。

D
Dominance
結果・スピード重視
主導型：攻めと突破のドライバー
新規事業／ターンアラウンド／高難度案件のフロントに強み。
意思決定が速い 結果志向 高い競争心
  • ― 数値責任が明確なポジションで力を発揮しやすい。
  • ― 指示は「結論→理由→任せる範囲」を短く明確に伝えると動きが加速する。
i
Influence
人を巻き込む力
感化型：人と場を動かすエンジン
営業／採用／PR／社内活性プロジェクトに強み。
社交的 楽観的 ムードメーカー
  • ― 承認とフィードバックをこまめに行うとパフォーマンスが最大化する。
  • ― 目標は数字だけでなく「ストーリー」とセットで語ると動機づけしやすい。
S
Steadiness
安定・協調重視
安定型：現場と組織を支える基盤
CS／現場オペレーション／人事・総務などの定着と継続が鍵の領域に適性。
協調性 サポート志向 安定志向
  • ― 急な方針転換をする際は、背景と理由を丁寧に伝え、準備期間を確保する。
  • ― 「安心して意見を出せる場」を作ると、現場の課題が自然と上がってくる。
C
Conscientiousness
精度・リスク管理
慎重型：リスクと品質の番人
経理・財務／法務／企画／品質管理／データ分析の中核人材。
分析的 正確性重視 ルール遵守
  • ― 判断材料となるデータや基準を明示すると、納得度と主体性が高まる。
  • ― 曖昧な指示よりも、「定義」「範囲」「例外条件」をセットで伝えると動きやすい。
Top Management & Org Design
Design the team

経営チームが特定のタイプに偏ると、「攻めすぎる」「慎重すぎる」といった極端さが生まれます。 役員・部長クラスのタイプ分布を可視化し、意図的に補完関係をつくることが重要です。

攻め偏重（D・i過多） Risk
  • 短期の成長は出やすいが、中長期のリスク管理が甘くなりがち。
  • 現場の疲弊や離職につながる可能性。
守り偏重（S・C過多） Risk
  • 事業リスクは抑えられるが、成長機会を取り逃がしやすい。
  • 意思決定が遅く、変化への対応が後手に回る。

組織全体では、部門ごとの役割に応じてタイプ構成を設計します。 「攻めの部門」「守りの部門」「橋渡し役」を意識した配置がポイントです。

  • 営業・新規事業：D／i比率を高め、S／Cをサポートポジションに配置。
  • バックオフィス：S／Cを中心に、D／iは変革プロジェクトでスポット投入。
  • 経営企画・PMO：全タイプの「翻訳者」として、バランス重視で編成。
Hiring & Governance
Practical use

採用・評価・配置でDISCを使う際は、「決めつけ」と「ラベリング」を避けることが重要です。 あくまで対話を深めるための共通言語として扱うことで、コンプライアンスリスクを抑えながら活用できます。

採用での使い方 Hiring
  • ポジションごとに「望ましい傾向」を仮説として設定する。
  • 面接では、タイプを当てるのではなく「行動パターン」を具体的エピソードで確認する。
評価・運用での使い方 Operation
  • タイプを理由にした評価・降格・不利益な異動はNGと捉える。
  • 一人ひとりの強みの活かし方と、弱みの補完方法を話し合う土台として使う。
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DISCは「人を選別するツール」ではなく、「違いを理解し合うための共通言語」として用いることが前提です。 この前提を、経営陣・管理職で必ず共有してください。
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